X

...cargando

Cargando, espere un momento por favor...

 
 
 
Agencia de colocación autorizada Nº 9900000169

Euroinnova Formación

 

El diseño del sistema de la gestión de Recursos Humanos

December 23, 2012 por Albert   Comentarios (0)

    1. Introducción
    2. Modelos de gestión de Recursos Humanos
    3. Propuesta de modelo de gestión de los Recursos Humanos
    4. Gestión de Recursos Humanos
    5. Consideraciones finales
    6. Bibliografía

    Introducción

    La gestión empresarial es objeto de estudio y centro de atención de representantes de diferentes ramas del conocimiento científico, empresarios y hombres de estado, por la incidencia de la misma en el desempeño organizacional y sus implicaciones en la esfera económica y consecuentemente en otras esferas de la vida social.

    La gestión empresarial es un sistema cuyo resultado depende de la interrelación de sus principales elementos componentes, la gestión de los recursos financieros, humanos, logísticos, tecnológicos y mercadotécnicos. (Fig.1)

    GESTIÓN EMPRESARIAL

    Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

    Fig.1. Modelo de gestión empresarial.

    En el desarrollo de la actividad empresarial, máxime en nuestras condiciones, los recursos humanos son el principal factor estratégico y ventaja competitiva con que cuenta una organización, por lo que en la actualidad se le confiere gran importancia a este subsistema, dentro del sistema general que constituye la gestión empresarial. El contar con personal capacitado, motivado y leal resulta un factor de éxito en el desarrollo de la actividad empresarial.

    Un reflejo de la atención que se le presta a la gestión de recursos humanos en la actualidad es la profusión de modelos existentes. Velázquez, R. y de Miguel, M. (1997) realizaron una compilación de algunos de ellos y junto con otros modelos encontrados se realizó el análisis de los mismos con la finalidad de ubicar la problemática objeto de nuestro estudio.

    MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

    Es importante y necesario analizar los diferentes modelos de gestión de recursos humanos existentes, pues no se puede valorar la problemática de la selección de personal fuera del contexto en que se encuentra ubicada y que la condiciona.

    Quintanilla, I. (1991) muestra un modelo en el que expone los principales elementos y funciones. A partir del entorno y su relación con la organización establece la política de personal, y formula la existencia de 4 funciones entre los que plantea un subsistema de integración y socialización, donde aparecen los distintos aspectos que integran el proceso de selección, y a la vez hace alusión a distintos aspectos sociopsicológicos como reflejo de la dinámica de la actividad del hombre. (Fig. 2)

     Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

    Fig. 2 Tomado de Quintanilla, I. (1991): Recursos humanos y marketing interno, Ed. Pirámide, S.A., Colección Psicología, Madrid.

    Sikula, A. (1994) plantea un modelo compuesto por 8 subsistemas interrelacionados incluyendo el proceso de selección y reclutamiento en el subsistema de integración y valuación. (Fig. 3)

     Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

    Fig. 3. Tomado de Sikula, A. (1994): Administración de Recursos Humanos en Empresas,

    Ed Limusa, México.

    Werther & Davis (1992) partiendo del entorno y los principales fundamentos y desafíos, promueven un sistema de gestión de recursos humanos funcional, integrado por 7 subsistemas interrelacionados en el cumplimiento de los objetivos sociales, organizativos, funcionales y personales y plantean un subsistema de planeación y selección. (Fig. 4)

    ENTORNO

    Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

    Fig. 4- Tomado de Davis, K. y W. Werther. (1991): Administración de personal y Recursos Humanos, Ed. Mc Graw-Hill, México.

    Louart, P. (1994) formula un modelo orientado hacia la gestión estratégica de los recursos humanos, en el que establece las bases de la misma; entre ellas señala las bases psicológicas, y explica la dinámica a partir de las exigencias y evolución de los entornos, los objetivos y actividades múltiples a desarrollar, destacando dentro de estas la necesidad de disponer de hombres calificados. (Fig. 5)

    Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

    Fig. 5- Tomado de Louart, P. (1994): Gestión de los Recursos Humanos, Ed Gestión 2000 S.A., Barcelona.

    Puchol, L. (1994) muestra un modelo estructural funcional donde plantea la existencia de 6 funciones, ubicando la actividad de provisión y selección de personal en lo que denomina función de empleo. (Fig. 6).

     Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

    Fig. 6-Tomado de Puchol L. (1994): Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Ed DEADE, Unión Europea, La Habana

    Besseyere, Ch. et al (1989) formulan un modelo de Gestión Estratégica de los Recursos Humanos haciendo énfasis en esta tecnología, la cual está presente en casi todos los modelos expuestos (Fig. 7)

    Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

    Fig. 7-Tomado de Besseyre des Horts, Charles-Henri.( ): Gestión Estratégica de los Recursos Humanos, Ed. Deusto, Madrid.

    Chiavenato, I. (1993) plantea 5 subsistemas e incluye el proceso de reclutamiento y selección de personal en el subsistema, que denomina de provisión. (Fig. 8)

    Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

    Fig..8- Tomado de Chiavenato, I. (1993): Administración de Recursos Humanos, Ed. Mc Graw-Hill, México.

    El CIDEC (San Sebastián, 1994) elabora un modelo de gestión de recursos humanos que parte de la cultura de la empresa y la elaboración del plan estratégico, el cual conduce a las políticas y objetivos del sistema y establece un ciclo de 10 funciones, dentro de ellas incluye la función de selección. (Fig. 9).

    Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

    Fig. 9 Tomado de Velázquez, R. (1997): "Diseño y aplicación de un procedimiento para desarrollar auditorías de gestión de recursos humanos", Tesis de maestría, ISPJAE

     Harper y Lynch (1992) formulan un modelo en el que partiendo del plan estratégico se realiza la previsión de necesidades. Plantea la existencia de 14 actividades y dentro de ellas incluye la selección de personal y el "headhunting". (Fig. 10)

    Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

    Fig. 10- Tomado de Harper y Lynch, (1992): Estrategia Empresarial, Ed. El Ateneo, Buenos Aires.

    Bustillo, C. (1994) formula un modelo en el cual refleja el proceso de reclutamiento y selección a partir de la estructura, donde se definen las competencias sobre la base del inventario y la descripción de puestos. Es un modelo que hace énfasis en los elementos motivacionales. (Fig. 11)

     Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

    Fig. 11. Tomado de Bustillo, C. (1988): Gestión de Recursos Humanos y la motivación de la persona, Revista Capital Humano, España. No. 73. p 17-28.

    Incluimos en la valoración de este análisis el modelo de cambio en la reingeniería y dinámica de los negocios de Morris y Brandon, por el perfil que da esta corriente al personal, aspecto que profundizaremos al abordar los diferentes procedimientos y modelos de selección de personal existentes. (Fig. 12)

    Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

    Fig. 12- Tomado de Velázquez R.(1997) Diseño y aplicación de un procedimiento para desarrollar auditorías de Gestión de Recursos Humanos. I.S.P.J.A.E.

    Hax, A. (1992) elaboró lo que denomina modelo evolutivo de planeamiento y desarrollo de los recursos humanos, en el cual se interrelacionan las necesidades organizacionales y las necesidades individuales. A partir de los procesos de adecuación, expone la dinámica del funcionamiento del sistema y formula un proceso en el que incluye: el análisis y descripción del cargo; el reclutamiento y la selección; la inducción y la socialización y el entrenamiento inicial. (Fig. 13)

    . Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

    Fig. 13- Tomado de Hax, A.(1992): Estrategia empresarial, Ed. Tiempos Buenos.

    Beer, M. (1989) en su modelo de gestión de recursos humanos plantea la existencia de 5 subsistemas haciendo referencia a las características de la fuerza de trabajo dentro de los factores de situación, a los actores sociales dentro de los grupos de interés y a la influencia de los empleados en las políticas de recursos humanos Es quizás el modelo que más se acerca a situar al ser humano concreto en el centro del proceso. (Fig. 14)

     Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

    Fig. 14- Tomado de Beer, M. et al.(1989): Gestión de Recursos Humanos, Ed. Ministerio del Trabajo, España

    El modelo de la Corporación Andina de Fomento (1991) parte de la competitividad, elaborando estrategias en función de la mejora continua de las que se deriva el objetivo central; para ello plantea que son necesarias tres variables de las que dependen los resultados del funcionamiento del sistema de gestión de recursos humanos: la habilidad, la motivación y la flexibilidad. Estos aspectos aparecen expuestos de forma asistémica, fragmentada, no integrada en el hombre como su portador. (Fig. 15)

     Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

    Fig. 15- Tomado deVelázquez R.(1997): Diseño y aplicación de un procedimiento para desarrollar auditorías de Gestión de recursos humanos, Tesis de maestría, ISPJAE.

    propuesta de modelo de GestiÓn de los Recursos Humanos

    Este modelo integra los elementos funcionales, estructurales, tecnológicos, dinámicos y de contenido que caracterizan este proceso y el mismo representa uno de los aportes del estudio, con pleno conocimiento de las limitaciones que implica la construcción de modelos.

    En el modelo propuesto se destaca el carácter sistémico de la gestión de los recursos humanos, en el cual existe una interdependencia entre los tres subsistemas fundamentales que se han planteado: el subsistema de organización, el subsistema de selección y desarrollo de personal y el subsistema formado por el hombre y las distintas interacciones que el mismo establece. En el mismo se reconoce el papel de la planeación estratégica, mediante la cual, a partir de la determinación de la misión, se definen los objetivos y la estructura productiva o de servicios y de dirección, lo que lleva implícito el diseño de cargos mediante la realización del análisis y descripción de los cargos y ocupaciones, determinando así las exigencias y requerimientos de los mismos y las características que deben poseer los trabajadores. Todo ello servirá de base para definir las fuentes de reclutamiento, los métodos de selección y la formación y desarrollo del personal, lo que condiciona las características del personal que ingresa en la organización y las interrelaciones que se producen. La relación entre estos subsistemas es recíproca interactuando cada uno con el resto.

    La gestión de los recursos humanos no puede verse como un conjunto de tareas aisladas, sino que opera como un sistema de interrelaciones, donde se pueden distinguir, partiendo de un enfoque socio-técnico, los aspectos técnico-organizativos y los aspectos socio-psicológicos. (Fig. 16)

    Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

    Fig. 16. Propuesta de modelo de gestión de recursos humanos

    El subsistema organizativo es la base del sistema de gestión de recursos humanos y tiene como objetivo fundamental garantizar la infraestructura que permita el funcionamiento y la dirección del sistema, su planificación, organización, ejecución y control. En dicho subsistema se parte de la planeación estratégica de la organización y derivado de la misión y los objetivos generales, se perfilan los objetivos de la gestión de recursos humanos. Sobre la base de la misión, los objetivos y las funciones se determina la estructura de la organización de la cual se derivan las necesidades de personal. Pertenecen por igual a este subsistema los principales métodos empleados en la organización del trabajo, salarios, estimulación, la seguridad laboral, los sistemas de control y las normativas y regulaciones existentes sobre política laboral.

    El subsistema de selección y desarrollo tiene como objetivo básico lograr que la organización cuente con el personal idóneo para alcanzar las metas de la organización. Se incluye en este subsistema el proceso de selección de personal en su sentido amplio, abarcando dentro del mismo las actividades de reclutamiento, selección, incorporación y seguimiento, como vía inicial de proveer a la organización de los recursos humanos necesarios, pero una vez seleccionados e integrados a la organización, estos no permanecen estáticos, sino que deben superarse, formarse, desarrollarse, y además deben existir mecanismos de evaluación y control para regular el desarrollo y el funcionamiento del sistema.

    Como se puede apreciar, entre los aspectos de carácter técnico-organizativo y los sociopsicológicos, el proceso de reclutamiento, selección, formación, evaluación y desarrollo de personal, actúa con un carácter de puente, conjugando las características y exigencias de los cargos y ocupaciones con las características del hombre y sus interrelaciones, determinando el clima sociopsicológico en la organización.

    Se ha hecho referencia a que en la mayoría de los modelos de gestión de recursos humanos existentes se hace énfasis en las tecnologías, procesos y funciones y se omite o se enfoca indirectamente o de forma fragmentada al principal sujeto y objeto: el hombre y sus interrelaciones, que integran el subsistema social. Este subsistema se puede considerar el más dinámico y a la vez constituye el centro de la gestión de recursos humanos, y es un producto de la interrelación entre la organización, las políticas, las normativas y los métodos con las personas. Integran este subsistema el ser humano concreto que desarrolla la actividad, las agrupaciones sociales que se producen en la organización y que crean una determinada dinámica, la comunicación que se establece, las relaciones interpersonales, los estilos de liderazgo, la motivación laboral, las actitudes, la satisfacción de los trabajadores y, en definitiva, el clima sociolaboral que se genera en la organización.

    CONSIDERACIONES FINALES

    La fuerte competencia existente en el mundo empresarial contemporáneo ha enfatizado la necesidad de que las empresas sean cada día más competitivas. Un reconocido factor de competitividad son los recursos humanos; así hoy día se habla de capital intelectual, capital humano, potencial humano, todos referidos al papel que tiene el hombre en la organización.

    No se puede hablar del trabajo sin relacionarlo directamente al hombre, ya que este es el principal sujeto, actor y beneficiario de cualquier actividad. En la evolución histórica de la gestión empresarial se le ha asignado un determinado papel dentro de este sistema, y de forma explícita o implícita ha sido siempre el elemento fundamental en el desarrollo de las diferentes actividades, pues a pesar del nivel tecnológico alcanzado por la mecanización y la automatización en los procesos productivos o de servicios, detrás de ellos siempre está el hombre. El hombre es el principal objeto y sujeto por su carácter activo, que a la vez transforma y se transforma en el desarrollo de la actividad. Cuando se dice que es el centro de la gestión de recursos humanos se analiza al mismo en la integración de las esferas cognitiva, afectiva, física y social.

    Como se puede apreciar, en los modelos presentados se hace énfasis en los procesos, la tecnología, las funciones, las estructuras y los contenidos, pero se debe señalar que el recurso humano, el hombre sólo aparece proyectado de forma indirecta y no como principal sujeto de los procesos organizacionales, así como no se resume el objetivo fundamental de los modelos propuestos; es por ello que se propone el siguiente modelo de gestión de los recursos humanos, que hace énfasis en las personas, sin desconocer el resto de los elementos que integran el sistema.

    La gestión de recursos humanos es un sistema, por lo que debe reunir las características de ser holístico, sinergético y relacional. Por eso se hace énfasis en el modelo que se propone, en la integridad y organicidad de cada subsistema y las interrelaciones intra e intersistemas, subsistemas y elementos.

    Es por ello que se destaca la existencia de tres subsistemas fundamentales (el subsistema de organización, el subsistema de selección y desarrollo de personal y el subsistema formado por el hombre y las distintas interacciones) de cuya interrelación surge el efecto sinergético de los recursos humanos, como principal factor estratégico y ventaja competitiva de una organización, expresado en la eficiencia y el nivel de satisfacción laboral.

    BIBLIOGRAFÍA

    Beer, M. et al. (1989):Gestión de los recursos humanos, Ed. Ministerio del Trabajo, España.

    Beltrán, M. (1994): El análisis de la realidad social. Métodos y técnicas de investigación, Ed. Alianza Universidad Textos, Madrid, 604pp.

    Besseyre des Horts, Ch. (1989): Gestión estratégica de los recursos humanos, Ed. Deusto, Madrid,224 pp.

    Bramham , J. (1995): Human resource planning, Ed. Institute of Personnel and development, Londres, 212 pp.

    Bridges, W. (1996): Como crear nuevas oportunidades, Ed. Prentice Hall, California.

    Bustillo, C. (1988).(1994) "La gestión de recursos humanos y la motivación de la persona", Revista Capital Humano, España, no. 73., 17-28pp.

    Byars, Ll. y L. Rue, (1996): Gestión de recursos humanos, Ed. Irwin, España.

    Byrne, J. (1996): "Liderando el cambio", Revista Horizonte Empresarial, España no 2075, 40 - 42pp.

    Cantera, F.(1995): "Del control externo a la auditoría de recursos humanos", en: La nueva gestión de recursos humanos, Ed. Gestión 2000, Barcelona, 369-397 pp.

    Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional (Cinterfor/OIT) (2000):   Gestión de Recursos Humanos por competenciaswebmaster[arroba]cinterfor.org.uy

    Champy, J. (1996): Reingeniería en la gerencia, Ed. Norma, Colombia, 244 pp.

    Chiavenato, I. ( 1986 ): Introducción a la teoría general de la administración, Ed. Mc Graw Hill, México ,588 pp

    Chruden, H. y A. Sherman (1987): Administración de personal, Ed. Continental, México.

    Cook, M. (1984 ): Humans resources. Director`s handbook, Ed. Prentice Hall y Englewood Ciffs, N.J., USA, 376 pp.

    Cowling, A y James P. (1997):La esencia de la administración de personal y las relaciones industriales, Ed. Prentice Hall Hispanoamericana , México.

    Cuesta, A. (1990): La organización del trabajo y la psicología social, Ed. Ciencias Sociales, La Habana.

    __________ (1999): Tecnología de gestión de recursos humanos, Ed. Academia, La Habana.

    __________ (2001): Gestión por competencias, Ed. Academia, La Habana.

    Davis, K. y J. Newstrom.(1987): El comportamiento humano en el trabajo: comportamiento organizacional, Ed. Mc Graw-Hill, México, 608 p.

    Davis, K. y W. Werther. (1991): Administración de personal y recursos humanos, Ed. Mc Graw-Hill, México, 396 pp.

    Dessler, G. (1994): Administración de personal, Ed. Prentice Hall Hispanoamericana S.A.., México. 716 pp.

    Drucker, P. ( 1992 ): Managing for the future, Ed. Truman Talley Books Dutton, New York,184 pp.

    Eliasson, G. (1997):La gestión internacional y competencias de dirección: una perspectiva europea. En: Formación Profesional. No. 10, enero - abril . p. 28-38. webmaster[arroba]cinterfor.org.uy

    Engels, F.(1979): Dialéctica de la naturaleza, Ed. Política, La Habana.

    Fayol, H. (1954): Administración industrial y general, Ed. Atlas, Sao Paulo.

    .Fitts, P. y M. Posner, (1968): El rendimiento humano, Ed. Marfil S. A., España, 210 pp.

    French, W. (1993). Administración de personal: Desarrollo de recursos humanos, Ed. Limusa, México, 656 pp.

    Ghiselli, E. (1970). Psicología Industrial, su aplicación al personal de la empresa, Ed. Revolucionaria, La Habana, 484 pp.

    Goldratt, E. (1992):La meta, Ed. Castillo, México.

    Gunnigle, P. (1997): Human resource management in irish organisations, Ed. Oak Tree Press, Dublin, Irlanda, 250 pp.

    Harper y Lynch. (1992): Estrategia empresarial, Ed. El Ateneo, Buenos Aires, 280 pp

    Herzberg, F. ( 1966 ): Work and the nature man, Ed. World, Cleveland, USA.

    Huse, E. y J. Bowditch. (1975): El comportamiento humano en las organizaciones, Ed. Deusto , España. 440 pp.

    Ishikawa, K..(1988): ¿Qué es el control total de calidad?, Ed. Ciencias Sociales, La Habana.

    Katz, D. y R. Kahn (1977): Psicología de las organizaciones, Ed. Trillas, Mexico.

    Koontz, H. y C. O’Donnell (1961): Principios de dirección de empresas, Ed Mc Graw Hill, Nueva York.

    _______ et al. (1975): Curso de administración moderna, Ed. Pueblo y Educación, La Habana

    _______ y H. Weihreich (1987): Elementos de administración, Ed. Mc Graw Hill, México.

    Louart, P. (1994): Gestión de los recursos humanos, Ed. Gestión 2000, S.A. Barcelona. 262 p.

    Mallart, J. (1981): Psicología industrial y organizacional, Ed. Artes Gráficas, Madrid.

    Mc Clelland, D. y D. Burnham (1976):"Power is the great motivation", Harvard Business School Review, marzo-abril.

    Mertens, L (1996 ): Competencia laboral: Sistemas, surgimiento y modelos, Ed. Cinterfor, Colombia.

    Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994):Dirección y administración de recursos humanos, Ed. Addison-Wesley Iberoamericana S. A., EUA.

    Noer, D. (1997): El cambio en las organizaciones, Ed. Prentice Hall Hispanoamericana, México, 262 pp.

    .(1998):Introduction to DACUM, Ed. Center on Education and Training for Employment, USA

    Ouchi, W. (1982): Teoría Z, Ed. Fondo Educativo, Mexico, 262 pp.

    Puchol, L (1994) Dirección y gestión de recursos humanos, Ed. Perspectivas y prospectivas, España. 200 pp.

    Robbins, S. (1994): Comportamiento organizacional, Ed. Prentice Hall Hispanoamericana, México, 780 pp.

    Ross, J. (1997): "Capital intelectual: lo que se puede medir se puede gestionar", Harvard Deusto Business Review, no. 78, mayo/junio.

    Schein, E.(1988): La cultura empresarial y el liderazgo, Ed. Plaza & Janes, Barcelona.

    Sikula, A. y J. McKenna (1989): Administración de recursos humanos. Conceptos prácticos, Ed Limusa S.A., México, 502 pp.

    Smith, I. (1994): "La psicología organizacional en Cuba: Puntos de partida", Revista Cubana de Educación Superior, vol 11, no. 1, La Habana.

    Stonner, J. y Ch. Wankel (1989): Administración, Ed. Prentice Hall Hispanoamericana, México.

    Trist, E.(1981): Sistemas socio-técnicos. En :Perspectives on organizational design and behavior, Andy Van de Ven y W. Joyce.

    Velando, M. (1997): "La función de recursos humanos en la empresa", en: Confederación Provincial de Empresarios de Pontevedra, La Pequeña y Mediana Empresa Promoción y Gestión, Vigo

    Zayas, P. (1996): ¿Cómo seleccionar al personal de la empresa?, Ed. Academia, Ciudad Habana., 202 pp.

     

    PEDRO MANUEL ZAYAS AGÜERO

    reyner[arroba]faceii.uho.edu.cu

    DOCTOR CIENCIAS EN PSICOLOGICAS

    LICENCIADO PSICOLOGIA PROFESOR AUXILAR

    UNIVERSIDAD DE HOLGUÍN

    CEGEM

    Páginas: [1] - [2]

    (obligatorio)