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Euroinnova Formación

 

Planificación del Adiestramiento

December 28, 2012 por Alberto   Comentarios (0)

    1. Misión
    2. Diagnóstico de necesidades
    3. Áreas prioritarias
    4. Descripción de cargos y puestos
    5. Rutas de carrera
    6. Perfiles de adiestramiento
    7. Organigrama
    8. Pirámide ocupacional
    9. Relación de cursos
    10. Bibliografía

    Misión

    Concepto

    La misión de la organización es la razón de ser del negocio. Describe el propósito, los clientes, los productos o servicios, los mercados, la filosofía y la tecnología básica de la empresa.

    La visión es un proyecto a largo plazo, acerca de lo qué quiere ser y a quién desea servir.

    Formulación de Misión

    Las declaración de misión varían en cuanto contenido, extensión, formato y especificidad, pero su fundamento básico debe centrarse en las necesidades del cliente.

    Una buena formulación de misión, despierta sentimientos y emociones en relación con una organización, generando la impresión de que la firma es exitosa, sabe a dónde se dirige y es merecedora de nuestro apoyo, tiempo e inversión.

    Los componentes básicos de una misión son:

    • ? Clientes

    • ? Productos o servicios

    • ? Mercados

    • ? Tecnología

    • ? Rentabilidad

    • ? Filosofía ( Cuáles son los valores, creencias y aspiraciones fundamentales)

    • ? Concepto de sí misma ( Cuáles son las fortalezas y ventajas competitivas)

    • ? Imagen

    • ? Efectividad

    • ? Calidad inspiradora ( Motiva e inspira a la lectura la misión)

    Visión

    El proceso de formular la visión de la organización se basa en el proyecto de organización que se desea a futuro, para ello, es necesario considerar los siguientes puntos:

    •  Identificar la situación actual:

    Son los indicadores, principios, eventos o líneas de información que indican

    problemas o necesidades de cambio en la organización.

    Ejemplo:

    Aumento del número de reclamos, alta rotación de personal, Menores oportunidades de trabajo, búsqueda de mayor autonomía y participación, desarrollo rápido y difusión de la aplicación tecnológica, etc.

    •  Identificar la situación ideal:

    Las tendencias son señales estratégicas que apuntan hacia el futuro

    Ejemplo.

    Cambio hacia organizaciones competitivas, nuevos estilos de liderazgo, cambio en las exigencias y conocimientos de los clientes etc.

    •  Comparar situación actual y la situación ideal

    Las diferencias existentes entre ambas situaciones serán los escenarios de cambio en la organización. Los escenarios son las posibles situaciones, sobre lo que se fundamenta el proyecto a futuro, se describen en base a los siguientes componentes:

    Individuo, familia, comunidad, organización, sociedad.

    Diagnóstico de necesidades

    Concepto.

    Es un proceso orientado a determinar los requerimientos de capacitación del personal, con el propósito de mejorar el desempeño de las funciones de trabajo.

    Las necesidades surgen de la discrepancia existente entre una situación real de desempeño y una situación ideal de las exigencias de un cargo. Las necesidades se clasifican en tres grandes áreas:

    1. Organizacionales:

    Las necesidades de la organización se determinan en base al diagnóstico situacional, considerando y fortalezas y debilidades internas de la organización.

    En función de los resultados del diagnóstico, se determinan las metas y objetivos. Luego se determinan áreas críticas del negocio, es decir las direcciones, gerencias, unidades etc.

    Para cada una de las áreas criticas del negocio, se identifican los cargos existentes y/o afectados.

    El cambio de tecnología, nuevos procedimientos, nuevos mercados, modificación de políticas son ejemplos de necesidades de la organización.




    2. Ocupacionales.

    Las necesidades ocupacionales son las que se refieren a un puesto en particular, supervisor, analista, mecánico.

    Cada cargo se describe mediante funciones y/o competencias.

    Los competencias son el conjunto de conocimientos, técnico profesionales, humanos y organizacionales, necesarias para desempeñar un cargo.

    3. Individuales:

    Son las necesidades de cada trabajador; se determinan en función de comparar las competencias del cargo con las competencias actuales del trabajador,

    Fuentes para determinar necesidades.

    • ? Personal de la empresa.

    • ? Documentos internos (Políticas, metas, objetivos, normas y procedimientos)

    • ? Documentos externos ( Leyes, decretos, etc.)

    Métodos para determinar necesidades

    • ? Entrevistas

    • ? Cuestionarios

    • ? Análisis de cargos

    • ? Análisis de documentos

    • ? Evaluación del desempeño

    Proceso para determinar necesidades

    • A.  Organizacionales:

    • 1.  Determine las metas y/u objetivos de la organización.

    • 2.  Determine áreas criticas ( direcciones, gerencias, etc.)

    • 3.  Determine cargos existentes ( gerentes, supervisores, analistas, etc.)

    Metas y/u objetivos

    Areas criticas

    Cargos

    Desarrollar, en el año de 2008, el sistema integrado y automatizado de recursos humanos.

    • ? Gerencia de recursos humanos

    • ? Gerencia de Informática

    ? Gerentes

    ? Supervisores

    ? Analistas

    B. Ocupacionales

    • 1.  Identifique los cargos

    • 2.  Identifique las competencias de cada cargo

    Ejemplo:

    COMPETENCIAS

    Cargos

    Técnico profesionales

    Humanas

    Organizacional

    Coordinador de adiestramiento

    • ? Maneja el proceso de D.N.A

    • ? Diseña planes de adiestramiento

    • ? Diseña programas de adiestramiento

    • ? Organiza eventos de capacitación

    • ? Evalúa programas de adiestramiento

    • ? Maneja programas de computación.

    • ? Calidad personal

    • ? Comunicación interpersonal

    • ? Creativo

    • ? Proactivo

    • ? Asertivo

    ? Conocimiento de políticas y normas

    ? Conocimiento de la cultura.

    ? Identificación

    • C.  INDIVIDUALES.

    • 1.  Determine la ubicación administrativa

    • 2.  Determine las competencias actuales del trabajador

    • 3.  Compare las competencias actuales del trabajador con las ideales del cargo

    • 4.  Identifique diferencias

    Ejemplo:

    • ? Gerencia: Recursos Humanos

    • ? Cargo: Coordinador de Adiestramiento

    Competencias

    Actuales

    Ideales del Cargo

    Diferencias

    Técnico / profesional

    • ? Maneja el proceso de D.N.A

    • ? Diseña planes de adiestramiento

    • ? Diseña programas de adiestramiento

    • ? Organiza eventos de capacitación

    • ? Evalúa programas de adiestramiento

    ? Maneja el proceso de D.N.A

    ? Diseña planes de adiestramiento

    ? Diseña programas de adiestramiento

    ? Organiza eventos de capacitación

    ? Evalúa programas de adiestramiento

    ? Maneja programas de computación

    • ? Manejo de Programas de computación

    Humanas

    • ? Calidad personal

    • ? Comunicación interpersonal

    • ? Proactivo

    • ? Asertivo

    ? Calidad personal

    ? Comunicación interpersonal

    ? Creativo

    ? Proactivo

    ? Asertivo

    • ? Creatividad

    Organización

    • ? Conocimiento de políticas y normas

    • ? Conocimiento de la cultura.

    • ? Identificación

    Áreas prioritarias

    Concepto:

    Son aquellas áreas que requieren atención inmediata para resolver problemas o desarrollar innovaciones competitivas en la organización. Son áreas críticas determinadas por los resultados del diagnóstico situacional y/o del diagnóstico de necesidades de la organización.

    Ejemplo .

    Producción, Recursos Humanos, etc.

    Proceso:

    •  Identificar resultados del diagnóstico situacional

    •  Identificar objetivos ( mantenimiento, innovación y/o problemas )
    •  Seleccionar áreas críticas
    •  Identificar cargos claves de las áreas criticas.

    Descripción de cargos y puestos

    Concepto

    La base estructural de la organización es el trabajo que realiza el personal. Una de las principales razones para la eficacia en el trabajo, está en la descripción y el diseño de los puestos. El diseño de un puesto de trabajo se refiere al proceso mediante el cual se determinan las tareas y la autoridad correspondiente.

    Proceso:

    El modelo de diseño de puestos de trabajo incluye lo siguiente:

    •  Análisis funcional del puesto: Es el método que consiste en ofrecer una descripción de la diferencias entre puestos de trabajo en cuanto a exigencias, actividades y conocimientos necesarios para desempeñarlos.

    •  Contenido del puesto de trabajo: Son la actividades que exige el mismo en cuanto a la función del trabajador, los métodos y técnicas que emplea, las máquinas y herramientas que utiliza y los materiales productos, asuntos y servicios que producen.
    •  Requisitos del puesto de trabajo: Son los factores como educación, experiencia, título y otras características personales que se espera posea la persona que debe ejecutar el cargo.
    •  Contexto del puesto de trabajo: Son los factores del entorno físico, el grado de responsabilidad, el grado de supervisión que se requiere y otras condiciones laborales del entorno de trabajo.

    Rutas de carrera

    Proceso

    El proceso de desarrollo de rutas de carrera consiste en:

    •  Establecer rutas idóneas para cargos claves

    Las rutas idóneas son aquellas que su definición se orienta por la lógica y en base al análisis de los perfiles de los cargos.

    •  Seleccionar rutas alternas

    Además de las rutas lógicas es necesario considerar otras opciones posibles de carrera, como es la tradición y las costumbres en las organizaciones.

    •  Rutas a seguir

    Son las opciones disponibles y posibles para cubrir, basado en la lógica, la tradición y los movimientos verticales y/u horizontales en un momento determinado.

    •  Elaboración de diagramas de ruta de carrera

    Es el proceso de graficar e ilustrar en los organigramas estructurales las rutas a seguir de los diferentes cargos.

    La ilustración de los organigramas es importante por cuanto permite visualizar en forma total las rutas de carrera para cada cargo y cada departamento de un áreas administrativa determinada.

    Ejemplo de ilustración de rutas de carrera

    Monografias.com

    Plan individual de carrera

    Es un proceso de planificación de la capacitación por cada individuo cuyo objetivos son:

    • ? Mejorar el desempeño en la posición actual

    • ? Desarrollar el potencial

    • ? Ascensos a corto y mediano plazo

    Proceso de planificación de carrera

    • 1.  Identificar los candidatos: Es el proceso de elaborar el listado de candidatos que requieren un programa de capacitación para alcanzar los objetivos correspondientes (desarrollo de potencial, ascensos, y/o mejorar las funciones actuales).

    • 2. Seleccionar los ejecutivos, los supervisores y gerentes de las diferentes unidades administrativas. Son los ejecutivos que en coordinación con la gerencia de recursos humanos ejecutarán los planes de carrera individuales de los candidatos seleccionados.

    • 3. Elaborar esquemas de desarrollo: los esquemas de desarrollo permiten ubicar en el tiempo las necesidades de capacitación de cada individuo, las cuales serán cubiertas a través de las mas adecuadas modalidades (anexo N°1).

    • 4. Someter a la aprobación propuestas de planes individuales: Los resultados obtenidos en los esquemas de desarrollo individual deben someterse a la aprobación del comité de planes de carrera. Las propuestas deben acompañarse de los soportes necesarios y de las gráficas.

    Perfiles de adiestramiento

    Concepto:

    Son el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas requeridos para cada cargo o puesto de trabajo.

    Proceso:

    • ? Identificar los cargos por área

    • ? Identificar el adiestramiento por cargo

    • ? Identificar el tiempo de capacitación.

    Ejemplo:

    Área: Recursos Humanos

    Cargo: Coordinador de adiestramiento

    Adiestramiento: Supervisión, Expresión Oral, Expresión Escrita,

    Trabajo de Equipo, Planificación Estratégica,

    Liderazgo, Creatividad, Negociación.

    Tiempo de capacitación: Dos (2) a tres (3) años.

    Organigrama

    Es la representación gráfica de la organización en términos de niveles jerárquicos y cargos de alta gerencia, gerencia media y personal base u operativo .

    Para los efectos del plan de formación, se incluirá el organigrama general de la empresa y los organigramas de cada área administrativa seleccionada para el proceso de racionalización del adiestramiento. En cada organigrama específico es necesario indicar el número de personas existentes en cada cargo.

    Ejemplo:

    Monografias.com

    Pirámide ocupacional

    Es la distribución equilibrada de los trabajadores a formar de acuerdo a los siguientes niveles:

    Monografias.com

    Relación de cursos

    Concepto:

    Es la distribución de las actividades de adiestramiento para un periodo de un año. Distribuidos en el tiempo y en los espacios.

    Un Ejemplo de formatos de distribución es la utilizada por el INCE a los efectos de deducir de los aporte de la empresa.

    Bibliografía

    Bennis, Warren, (1973) Desarrollo Organizacional: Su naturaleza, sus orígenes y perspectivas. Fondo educativo Interamericano.

    Chadwick Clifton (1978) Tecnología Educacional para el Docente. Editorial Paidos.

    Gaceta Oficial de Venezuela (1998) N° 36380. Reglamento de Calificación de Planes de Formación Profesional para las Deducciones que acuerda la ley I.N.C.E.

    Graig, Robert (1978) Manual de Entrenamiento y desarrollo de Personal. Editorial Diana. México.

    Reza, Jesús Carlos (1997) Cómo Desarrollar y Evaluar Programas de Capacitación en las Organizaciones. Editorial Panorama. México.

    Shiem E. (1990) Dinámica de la Carrera Empresarial Fondo Interamericano Humanos: Legis Ediciones.

    Urdaneta Orlando (1991) Cómo hacer Desarrollo de Personal en las Empresas. Legis Ediciones.

     

     

     

     

     

     

    Autor:

    Rafael Calderas

    reca2000[arroba]cantv.net



    Encontré esto en http://www.monografias.com/trabajos72/planificacion-adiestramiento/planificacion-adiestramiento.shtml

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